知識管理的流程介紹
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知識獲取
下圖為Probst等人於2000年提出的知識缺口與知識的定義、獲取與創造之圖示，知識管理最重要的目標就是要彌補策略上的知識缺口，以求釐清：內外部需要哪些知識、目前有哪些知識、能不能自行創造等問題。
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知識創造
知識建立的核心模式(Leonard-Barton, 1995)理論主要是描述組織如果要創造核心能力，在內部、外部、目前與未來四個面向都必須兼備，四個面向的知識創造必須視組織不同的背景與需求來發展。而這四種面向要發展時，必須要考慮實體、管理系統、員工的知識技能以及企業的價值規範，與之搭配，才能建立核心能力。
Nonaka & Takuichi(1995)研究了日本許多公司，在創新方面，知識創造的方法迴異於西方將知識當作物件來蒐集與管理利用；發現到是由員工的心智模式儲存著眾多的內隱知識，然後透過文化或團隊合作的流程機制，讓知識可以轉換到不同的人員或組織，進而成為新的知識，以這種循環的模式建立了SECI Model以及Spiral Model。
◎內化：將外顯知識轉換成內隱知識的過程，新知識吸收後，整合、轉化至自己的心智模式內，重組自己的內隱知識。
◎社會化：藉由內隱學習與同化的過程，將知識、價值等，由一群體移轉至另一群體，這種知識移轉的過程便稱為社會化。
◎外化：將內隱知識訴諸於文字、圖示等外顯知識的過程。
◎組合化：將不同的外顯知識，經過分析、組合、篩選、分享等行為而產生新知識，此種行為稱為組合化。
知識分享
組織知識存量的多寡決定於：
◎People：組織內部員工擁有的技能與知識的程度。
◎Knowledge：組織內儲存的資訊與知識的豐富程度。
◎Technology：組織內支援知識創造、儲存、傳遞的IT架構品質的優良程度。
◎Share：員工之間資訊和知識是否有效利用IT來達到分享的極大化程度。
此圖主要表達：組織內的知識分享，可是組織的知識存量以驚人的速度成長。
知識移轉強調由組織的主導、較正式、有明確知識標的及提供者與接受者、有明確流動方向類型的知識流動。
以下為Dixon提出五種不同知識移轉類型:
Daft & Lengel(1996)認為不同的媒體管道所傳遞的資訊豐富度不同，當組織的成員遇到問題時，其所採取的溝通與執行的媒體管道也會不同。
在組織中組織成員會遇到不同的問題，組織成員對於問題會產生模糊性(Equivocation)與不確定性(Uncertainty)，其會利用人際的討論溝通(面對面、視訊、電話等)或文件資料(個人文件、說明書、手冊、報表等)的蒐集瀏覽，來順利地釐清問題並解決問題，而不同的組織成員會有不同的處理方式。
知識利用
Davenport & Prusak(1998)認為在知識移轉的過程中，可以從知識移轉的深度與速度來衡量移轉的成效。知識移轉深度是指接受者對於新知識吸收的程度，可以從移轉媒體的豐富程度(不同的知識類型利用不同的移轉管道來傳遞)、接受者採納動機(接收者對於知識是否有接納的動機，或是選擇忽視)、接收者吸收能力來討論成效(接收者對於知識是否聽懂並吸收的能力)。 知識移轉的速度是指知識的價值移轉到接收者所耗費的時間，時間的長短會依據知識與接收者的相關性(What)、知識容易取得的程度(Where、How)、知識傳達者(Who)而定。另外，由於科技技術的進步，知識移轉可以藉由科技的幫助來縮短移轉的時間。
倡導者理論說明組織中的倡導者與支持倡導的環境會影響組織引進新的知識，學者Alok(1974)認為倡導者在產品創新的五個階段，扮演著相當重要的角色：
1. Stimulation：倡導者對於新技術與知識擁有較高的興趣，如果組織中倡導者存在的數量越多，組織產生或引進新知識的頻率與數量也越多。
2. Initiation：當新知識或技術逐漸受到組織成員的注意時，倡導者的倡導能力會加速新知識傳播的速度。
3. Legitimacy：新知識或技術受到組織成員的抗拒時，倡導者需要發揮其影響力來調解組織成員的抗拒。
4. Decision-making：倡導者需利用其各種能力，說服組織願意將新知識或技術應用於企業中。
5. Execution：倡導者需取得高階主管的支持，使新知識或技術的應用能順利執行。
Cohen & Levinthal(1990)提出吸收能力理論主要是在分析：組織的吸收能力強弱與組織創新學習的成效關係，以及組織的吸收能力是如何形成，是受到哪些因素所影響。 組織的吸收能力是指在一段時間內，組織對這項新知識的理解與利用的程度。組織成員個人的吸收能力會影響組織的吸收能力，當個人擁有較好的吸收能力，意指相關知識的累積、形成與利用。當成員間擁有的知識差異性與重疊性越多，組織的吸收能力也就越大，組織對於新知識的引進、吸收也越多、越快。
Sanchez(2001)在IGO(Individual, Group, Organization)架構上提出五個組織在學習循環的模式：組織的學習循環、群組/組織的學習循環、群組的學習循環、個人/群組的學習循環、個人的學習循環。
